Geen ontslag en toch transitievergoeding?

By 28 februari 2019 Accountant-nieuws

Ons hoogste rechter, de Hoge Raad, heeft in september vorig jaar bepaald dat ook als er geen sprake is van een ontslag er toch een transitievergoeding verschuldigd kan zijn. Het gaat hier om werkgevers die de fulltime baan van een werknemer omzetten in een deeltijdbaan. Zij moeten dan een transitievergoeding betalen over het aantal uren dat de werknemer minder is gaan werken. In de praktijk kan dit betekenen dat een werknemer ook bij arbeidstijdvermindering in goed overleg uitkering van een gedeeltelijke vergoeding zal vorderen.


De kwestie waar de Hoge Raad over moest oordelen ging over van een lerares met een fulltime dienstverband. Zij werd na twee jaar ziekte gedeeltelijk arbeidsongeschikt verklaard en sprak toen met haar werkgever af haar werk voor 55% van de werktijd te hervatten. Formeel kreeg ze daarbij ontslag, maar de school bood haar direct een nieuw dienstverband aan.

De lerares eiste daarna de transitievergoeding voor het deel van de arbeidsovereenkomst dat was gestopt. De kantonrechter gaf haar gelijk, maar in hoger beroep vond het hof dat de arbeidsovereenkomst was voortgezet in aangepaste vorm en dat ze daarom geen recht had op de gedeeltelijke transitievergoeding. Hierna is deze zaak voorgelegd aan de Hoge Raad. Deze oordeelt dat  als een arbeidsovereenkomst niet wordt beëindigd maar in een andere vorm wordt voortgezet, er sprake kan zijn van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad stelt wel voorwaarden en als daaraan is voldaan wordt een gedeeltelijke transitievergoeding toegekend aan een werknemer. Zo moet er sprake zijn van een substantieel en structureel urenverlies. Van een substantieel verlies van uren is sprake als er meer dan 20% verlies in arbeidstijd is. Van structureel verlies van uren is sprake als het verlies (naar redelijke verwachting) blijvend is. Let wel, het gaat hier dus niet om verlies van inkomen maar om verlies van uren.  Deze gedeeltelijke transitievergoeding is berekend naar evenredigheid van de omvang van de beëindiging van de bestaande arbeidsovereenkomst. Deze uitspraak is bijzonder omdat op grond van de wet een arbeidsovereenkomst slechts in haar geheel kan worden beëindigd. De Hoge Raad geeft echter dus aan dat indien een bijzondere situatie leidt tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur een gedeeltelijk ontslag met daaraan gekoppeld een gedeeltelijke transitievergoeding wel mogelijk moet zijn. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij bedrijfseconomische omstandigheden of blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer.


De Hoge Raad vindt het terecht, dat de school nu toch een evenredige transitievergoeding moet betalen (gebaseerd op het laatste verdiende loon), omdat de werknemer anders een deel van de transitievergoeding misloopt. Als immers op een later moment alsnog de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, is het  loon waarop de transitievergoeding op dat latere moment wordt gebaseerd, aanmerkelijk lager.

De Hoge Raad heeft ook bepaald dat het recht op de gedeeltelijke transitievergoeding niet afhankelijk is van de wijze waarop de urenvermindering heeft plaatsgevonden. Zowel bij een gedeeltelijke beëindiging, een algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst, dan wel bij een aanpassing van de arbeidsovereenkomst (dus helemaal geen beëindiging) is een gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd.

Werknemers die met een gedeeltelijke beëindiging van hun baan geconfronteerd worden, moeten wel binnen drie maanden aan de bel trekken bij de rechter, anders komt hun recht op de gedeeltelijke transitievergoeding te vervallen.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Jakobs Hiemstra Advocatuur en Mediation (www.jakobshiemstra.nl).